İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDAKİ İŞÇİLERİN İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ

 Av. Said KOCA

Stj. Av. Sinem HIDIR

İş güvencesi nedir?

İş güvencesi; işçinin haklı veya geçerli bir neden mevcut olmadığı sürece işten çıkarılmasını engelleyen ve işçiye koruma sağlayan bir düzenlemedir.

İş güvencesinden kimler faydalanabilir?

İş güvencesinden 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerindeki işçiler ile Basın İş Kanunu kapsamındaki işçiler faydalanabilir. Ayrıca elliden fazla işçinin çalıştığı tarım işletmelerindeki işçiler de iş güvencesi kapsamındadır.

İş güvencesinin faydaları nelerdir?

İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin haklı veya geçerli neden sunması şarttır.

İş güvencesi kapsamında olan işçinin sözleşmesi haklı veya geçerli nedenle feshedilmediği takdirde işe iade davası açma hakkı vardır. İş güvencesinin en önemli özelliklerinden biri budur. İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçiler tarafından açılabilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler fesih hakkının kötüye kullanılarak sözleşmenin sona erdirildiğini düşünüyorsa, ispatlaması halinde kötüniyet tazminatına hak kazanır.

İşe iade davası açıp kazandığı halde işveren tarafından işe başlatılmayan işçi iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını işverenden alabilir.

İş güvencesinden yararlanabilme şartları nelerdir?

İş güvencesinden yararlanabilmek için gereken şartlar İş Kanunu m.18’de düzenlenmiştir. Buna göre;

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

1-    İşçinin çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekmektedir

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (İşk.m.18/4).

İşçi sayısı koşulu iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte o işyerinde çalışan işçi sayısına bakılarak tespit edilir.

İşçi sayısının hesaplanmasında süreksiz işte çalışanlar, çırak, stajyer ve geçici işte çalışanlar dikkate alınmaz.

2-    İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir (İşK.m.18/4).

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz ( İşK.m.18/1).

3-    Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin aksine süregelen ve iş ilişkisinin biteceği tarih belli olmayan iş sözleşmesidir.

4-    İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaz.

T.C. YARGITAY 9.H.D.,2005/21058 E., 2005/30347 K., 19.09.2005 T. Kararına Göre:

Özet : İşyerinin işletme bazında olduğu ve davacının Genel Müdür Yardımcılığı görevinde bulunduğu, banka acentelerinden sorumlu olduğu, bu şekilde işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda olduğu, işletme bazında sorumluluğu nedeni ile burada işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı, davacının işveren vekili sıfatını taşıdığı anlaşılmaktadır. Açıklanan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir.

‘’İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesini talep etmiştir.Davalı Genel Müdür Yardımcısı kadrosunda çalışan davacının yeni organizasyon şemasında kadrosunun iptal edilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin işletmenin gereklerine dayandığını savunmuştur.Mahkemece, feshin en son çare olma ilkesine uyulmadığı, geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması yanında, işyerinde en az 30 işçi çalışması, en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir.İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından aynı kanunun 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.Somut olayda, işyerinin işletme bazında olduğu ve davacının Genel Müdür Yardımcılığı görevinde bulunduğu, banka acentelerinden sorumlu olduğu, bu şekilde işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda olduğu, işletme bazında sorumluluğu nedeni ile burada işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı, davacının işveren vekili sıfatını taşıdığı anlaşılmaktadır. Açıklanan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,’

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINA İLİŞKİN YARGITAY KARARI:

Yargıtay 7. HD., E. 2016/4519 K. 2016/11347 T. 25.5.2016

‘’İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütünü sevk ve idare edenlerin 18'inci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.’’

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ

1-    İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleri örnek verilebilir.

Yargıtay’ın performans değerlendirme kriterleri:

-       Performans standartları iş yerine özgü olmalı

-       İş yerinde aynı işi yapanlar aynı kurallara bağlı olmalı

-       Standartlar gerçekçi ve makul olmalı

-       İşçinin performans düşüklüğü sürekli olmalı

-       İşveren fesihte son çare ilkesine uygun hareket etmelidir.

İşçinin yetersizliği tespitine ilişkin karar:

Yargıtay 7. HD., E. 2015/7682 K. 2015/10869 T. 3.6.2015

‘’İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkânını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır. İçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir. İş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir.‘’

2-    İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler

Haklı nedenle fesih için gerekli olan sebepler kadar ağır olmayan ancak iş ilişkisini sürdürmeyi de sağlayamayacak olan hallerdir. Bunlara; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamım olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve iş arkadaşları ile gereksiz tartışmalara girmek örnek verilebilir.

3-    İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler

Bu durumda işçinin çalıştırılmaya devam edilmesi ihtiyacının ortadan kaldırıcı bir sebep mevcut olmalıdır. Bu sebepler işyeri dışından kaynaklanan ve işyerinden kaynaklanan sebepler olarak ikiye ayrılır. İşyeri dışından kaynaklanan sebeplere satış azlığı, kriz ve pazar kaybı örnek verilebilir. İşyeri içi sebeplere ise yeni çalışma yöntemleri ve yeni teknolojilerin kullanılması örnek verilebilir.

Sözleşmenin feshi için geçerli neden sayılmayan haller İşK.m.18’de düzenlenmiştir.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b)İşyeri sendika temsilciliği yapmak.c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

HAKLI NEDENLE FESİH

Haklı fesih nedenleri İş Kanunu m.24 ve m.25’de düzenlenmiştir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle işe devamsızlık süresi hesaplanırken iş ilişkisi süresince meydana gelen tüm gözaltına alınma ya da tutuklanma kaynaklı devamsızlık süreleri değil, sadece o andaki gözaltına alınma ya da tutuklanma nedeniyle yapılan devamsızlık süresi nazara alınmalıdır. Bununla beraber işçinin hastalığı nedeniyle ardışık raporlar sonucu devamsızlığının değerlendirilmesinde olduğu gibi bu halde de ardışık gözaltına alınma ya da tutuklanmalar aynı ya da farklı eylemden kaynaklansa bile kesintisiz olarak değerlendirilmeli ve bir bütün olarak hesap edilmelidir. ( İşçinin gözaltına alınmasında ya da tutuklanmasında kusurunun bulunması gerekli değildir.)

Haklı Nedenle Derhal Fesih Usulü

Haklı nedenle derhal fesihte süre verilmesi gerekmez, işçi veya işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir.İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.İşçinin yetersizliği veya davranışları nedeniyle sözleşme feshedilecekse (geçerli neden) savunmasının alınması zorunludur. Aksi halde usulsüz fesih olur. İşletmenin gereği nedeniyle fesih varsa savunma alınma zorunluluğu yoktur.

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Fesih bildiriminde birden fazla haklı neden gösterilmişse bunlardan birinin ispatı feshin geçerliliği için yeterlidir. Sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa fesih nedenini bildirmişse, daha sonra sözleşmeyi başka bir nedenle feshettiğini öne süremez.

-       Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Altı iş günlük fesih süresine ilişkin emsal karar:

Yargıtay HGK., E. 2015/2886 K. 2017/1408 T. 22.11.2017

‘’Somut olayda davalı işveren davacı işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında iki kez ihtarname keşide ederek devamsızlığının nedenini araştırmıştır. Bu araştırma davacıdan varsa devamsızlığının haklı nedene dayandığına ilişkin belgeleri sunması istenmiştir. Devamsızlığın bir bölümünün haklı bir nedene dayanmadığının davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih ise savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihidir. Kaldı ki davalı işveren, davacı işçinin savunmasında devamsızlığının haklı bir nedene dayandığına dair sağlık raporu sunduğu 07-10.04.2009 tarihleri arasındaki mazerete dayalı devamsızlığını da fesih gerekçesi yapmamıştır.

Bu delil durumu karşısında, davalı işveren yönünden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinde belirtilen altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıç tarihinin savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihi olduğu anlaşılmıştır. Davalı işyerinde iş gününün haftanın beş günü olduğu, hafta sonları çalışma bulunmadığı dosyaya sunulan Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporu ile de sabittir. Bu durumda hafta sonları ile 1 Mayıs (Emek ve Dayanışma Günü) resmî tatil günü dışlandığında, öğrenme tarihi olan 29.04.2009 tarihi ile fesih tarihi arasında yasal altı iş günlük sürenin geçmediği sonucuna varılmıştır.

Hâl böyle olunca, haklı neden olmaksızın davacı işçinin yaptığı devamsızlığın davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih olan 29.04.2009 tarihinden fesih tarihine kadar altı iş günlük yasal sürenin aşılmadığı ve haklı feshin süresinde yapılmadığı sonucuna varılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken, temadinin kesildiği tarihin 24.04.2009 tarihi olduğu ve bu tarihten fesih tarihine kadar geçen sürede altı iş günlük süre aşıldığından bahisle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. ‘’

Haklı Nedenle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı

İş Kanununun 25. Maddesinin birinci üçüncü ve dördüncü fıkralarında sayılan sebeplerle sözleşme feshedilmişse işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır ancak kanun derhal fesih hakkı tanıdığı için işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. 25. Maddenin ikinci fıkrasına dayanan fesihlerde ise işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır, kanun derhal fesih imkanı tanıdığı için bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İlgili karar:

Yargıtay 7. HD., E. 2015/3460 K. 2015/6132 T. 1.4.2015

‘’Somut olayda davalı işçinin iş akdi 15.12.2011 tarihli ihtarname ile 17.8.2011 ile 15.12.2011 tarihleri arasında geçen 120 günlük sürede 118 gün devamsızlık yaptığı bunun işverene haklı nedenle fesih hakkı verdiği gerekçesiyle feshedilmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1-a maddesi işçinin sağlık sebebine dayanan devamsızlığı halinde işçinin ihbar önelinin 6 haftayı geçmesi halinde haklı fesih imkanı getirmiştir. Davacının zincirleme raporlarla devamsızlığı bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere bu süreyi geçmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesine dayanan fesihler aynı kanunun 25/2 maddesine dayanan fesihlerden farklı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetli ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir. ‘’

Adana BAM, 8. HD., E. 2019/802 K. 2020/1377 T. 15.10.2020

‘’İşyerinde işlenmeyen bir suçtan dolayı tutukluk süresi İş Kanunun 17. Maddesinde öngörülen süreleri aşan işçinin sözleşmesi bildirim süresi beklenilmeksizin feshedilebilecektir. Somut olayda da davacının 1 yılı aşkın süre tutuklu ve hükümlü kaldığı anlaşılmaktadır. İşverenin ihbar tazminatı borcu yoktur. Bu gerekçelerle ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilecek yerde farklı gerekçelerle kabulü isabetli değildir. İhbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir.’’

İşveren tarafından yapılan haklı nedenle feshe ilişkin kararlar:

Yargıtay 22. HD., E. 2017/16707 K. 2017/10247 T. 27.4.2017)

‘’İş yerindeki geçici görevlendirme iş sözleşmesinde esaslı değişiklik teşkil etmeyecektir.’’

‘’Somut olayda, davacının da yazılı savunmasında kabul ettiği üzere, işveren canlı kabul bölümündeki işçilerin işe gelmemesi nedeniyle oluşan işçi eksikliğini gidermek ve fabrikadaki üretimin olum etkilenmemesi için, o güne ait, işveren tarafından tutulan 23.07.2012 tarihli tutanağa göre, davacının da içinde bulunduğu 11 işçiyi GEÇİCİ OLARAK canlı kabulde çalışmak için sözlü olarak görevlendirmiştir. Ancak davacı ve arkadaşları buradaki çalışma ortamının koku ve toz içermesi nedeniyle sağlıksız olduğu ve bu görevlendirme ile iş şartlarının ağırlaştırılarak esaslı değişikliğe uğratıldığı iddiasıyla işbaşı yapmamışlardır. İşveren tarafından aynı gün savunmaları alınarak iş sözleşmeleri sona erdirilmiştir. Her ne kadar Mahkemece, mahallen yapılan keşif sonrasında iş şartlarının ağırlaştırıldığının tespit edilmesine göre davacı işçilerin haklı olduğu yönünde karar verilmiş ise de karar hatalıdır. Çünkü işyerinin gereklerinden kaynaklanan ve geçici olan görevlendirmelerin yapılması 4857 sayılı İş Yasasının 22. maddesinde düzenlenen şartlarının esaslı değişikliği olarak kabul edilemez. Bu durumda işçinin davranışı işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur.’’

İşK.m.25/II-e’ye ilişkin karar:

Yargıtay 22. HD., E. 2017/26906 K. 2020/4693 T. 10.3.2020

‘’ İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile iş yerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri, varsa mesleki adetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta XXX Belediyesinin alt işvereni olan davalı şirket yanında çalışan davacının iş sözleşmesinin sosyal medya paylaşımları sebebiyle feshedildiği, paylaşımlardan birinde davacının XXX Belediye Başkanına hitaben “...Dar gelicek bu xxx darrrrr... mezar zannedeceksin kabus bu diyeceksin az sonra uyanınca hepsi geçicek diyeceksin....Bu sefer çocuk katillerinin hırsızların vurguncuların kuklası oldun. Kısacası adamın adamı oldun. Yani adam olamadın...” ifadelerini kullandığı ; bir diğerinde “...görevimin başındayım beni kovacak delikanlıları bekliyorum...” ifadelerini kullandığı ; bir diğerinde de “namuslu ve şerefli iseler beni kovsunlar” ifadelerini kullandığı görülmektedir.

Söz konusu paylaşımların tespiti sonrasında asıl işveren tarafından 02/07/2014 tarihinde davacının çalışmasına son verilmesi gerektiği alt işverene bildirilmiş, bunun üzerine de alt işverence 07/07/2014 tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Belirtmek gerekir ki, asıl işverene yönelik olan davacının söz konusu paylaşımları, alt işveren bakımından da ahlâk ve iyi niyet kuralları ile doğruluk ve bağlılığa uymayan bir nitelik arz ettiğinden, somut olayda kanuni süre içinde gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayanmaktadır.

Diğer taraftan, Mahkemece asıl işverence 16/06/2014 tarihinde bildirim yapılmasına karşın feshin 07/07/2014 tarihinde gerçekleştirilmesine göre altı iş günlük sürenin geçtiği gerekçesine dayanılmış ise de, 16/06/2014 tarihli yazıda fesih talebinden söz edilmediği, buna mukabil ilk kez 02/07/2014 tarihli yazı ile davacının belediyedeki görevine son verilmesinin alt işverene bildirildiği anlaşıldığından, feshin altı iş günlük süre içinde yapıldığı sonucuna ulaşılmıştır.

Bu itibarla, işverence gerçekleştirilen fesih haklı olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’

İşK.m.25/II-e’ye ilişkin karar:

Yargıtay 22. HD., E. 2015/20980 K. 2017/28611 T. 14.12.2017

‘’Somut olayda, davalıya ait işyerinde satış danışmanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, kaybolan ürünlerin AVM mal kabul alanında bulunmadığını tespit etmesine rağmen mağaza yöneticilerini ve şirket yetkililerini bilgilendirmediği ve 11/01/2013 tarihinde yapılan mağaza sayımında ürünlerin fiilen mevcut olduğunu ilişkin usulsüz ve gerçeğe aykırı işlem yaptığı gerekçesiyle, haklı sebep bulunduğu ileri sürülerek işverence feshedilmiştir. Davacı, fesihten önce alınan savunmasında, iade edilen ürünlerin içeriye alınmadığı ve sonrasında kaybolduğunu, bu durumu AVM müdürüne ilettiğini ve kamera kaydı ile tespit edileceğinin belirtildiğini, sayım günü müdüre ürünlerin olmadığını beyan ettiğini, müdürün sayıma ürünlerin eklenmesini istediğini ve bu ürünlerin sayıma eklendiğini beyan etmiştir. Ayrıca dosya kapsamında bulunan e-posta yazışmalarında kaybolan ürünlerin başka şube tarafından satılması üzerine bu ürünler hakkında davacıya bilgi sorulduğu, davacının malların müşteri değişimi ve problemli olduğu yönünde bilgi verdiği, devamında ürünlerin resimlerinin istenmesi üzerine davacının ürünün ara depoda olduğu için fotoğrafını çekemediğine ilişkin bilgi verdiği anlaşılmaktadır. Davacı e-posta yazışmalarında ürünler depoda olmamasına rağmen yanıltıcı beyanda bulunmuştur. Davacının tüm bu eylemleri, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğinde olduğundan, fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Bu halde, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, dosya kapsamına uygun olmayan gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.’’

İşK.m.25/II-ı’ya ilişkin karar:

Yargıtay 22. HD., E. 2014/18697 K. 2015/33656 T. 3.12.2015

‘’Somut olayda, davalı işveren işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 05.03.2013 tarihinde uyuması, 09.03.2013 tarihinde monitörlü gözlem nöbetinde işini yapmaması ve 14.03.2013 tarihinde uyarılmasına rağmen görev yerini terk etmesi sebebi ile tutulan tutanaklara istinaden bidirimsiz ve tazminatsız feshedildiği anlaşılmaktadır. Güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi yönünden, nöbet sırasında uyuması, görev yerini terk etmesi, işin güvenliğini tehlikeye düşüren bir davranış olduğundan, bu davranış işverene haklı sebeple iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Feshin haklı sebebe dayandığı sabit olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken ya değerlendirme ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ‘’

İşK.m.25/2-h’ye ilişkin karar:

Yargıtay 7. H.D. 2015/30517 E., 2026/6323 K., 15.3.2016 T.

‘’Somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde tıbbi satış mümessili olarak çalıştığı, davacının çalışmış olduğu bölgede ziyaret etmesi gereken eczane ve doktorları ziyaret etmediği halde 11/06/2009, 18/06/2009, 13/08/2009, 26/08/2009, 14/09/2009 ve 23/09/2009 tarihlerinde ziyaret etmiş gibi rapor düzenlendiğinin tespit edildiği, bu tespit üzerine davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 26/10/2009 tarihli fesih bildirimi ile 4857 sayılı Kanun'un 25/II-e ve h maddeleri gereğince davacının eylemi doğruluk ve bağlılığa uymadığından işverence sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Tüm dosya kapsamı bir bütün halinde değerlendirildiğinde; davalı işveren tarafından feshe konu olan olayın öğrenilmesinden sonra 21.10.2009 tarihinde yetkili makama ulaşıldığı, 26.10.2009 tarihinde davacıya fesih bildirimi yapıldığı, davalı tarafından feshin altı günlük iş süresi içerisinde yapıldığı ve haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozma nedenidir. ‘’

İşK.m.25/II’ye ilişkin karar:

Yargıtay 9. HD., E. 2015/14743 K. 2017/17102 T. 31.10.2017

‘’Somut uyuşmazlıkta, davalı tarafından dosyaya sunulan, davacının imzasını havi ve davacı tarafından imza inkarında bulunulmayan, 02/06/2012 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, dava dilekçesinde istifa dilekçesinin zorla imzalatıldığı iddia olunmuştur.

Davacı yazı ve imzayı inkar etmeyip irade fesadı iddiasında bulunduğuna göre bu iddiasını ispat etmek durumundadır. Dosyadaki bilgi belgeler ve dinlenen tanık beyanları karşısında istifanın irade fesadı ile alındığına yönelik dosyada somut deliler olmamakla; 02.06.2012 tarihinde misafirlere promosyon olarak verilen bir adet makyaj çantası ve 6 adet parfümün davacının işyerindeki dolabından çıktığı sabit olup, davacının bu ürünleri izinsiz soyunma odasındaki dolabına bıraktığını imzalı beyanı ile belirtmesi karşısında davacının işbu eşyaları işverenin bilgisi dışında aldığı ve bu durumun anlaşılması üzerine istifa sunduğu sabittir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Davacının yaptığı davranış, doğrululuk ve bağlılıkla uymayan davranış kapsamında olup işverene haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Davacı işveren tarafından başlatılacak fesih sürecine ve haklı fesih işlemine karşı nedensiz olarak istifa etmiştir.

Maddi bu olgulara göre istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığı davacı tarafından ispat edilemediği gibi istifadan sonra emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiği kıdem tazminatı talebi olduğuna yönelik işverene ihtarname göndermesi de sonuca etkili değildir. Sonuç olarak davacının istifa iradesine değer verilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle kıdem tazminatı talebinin kabulü hatalıdır. ‘’

İşK.m.25/II-c’ye ilişkin karar:

Yargıtay 9. HD., E. 2015/35803 K. 2019/6594 T. 25.3.2019

‘’Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalılar davacının, iş yerinde diğer bir kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğini savunmuştur. Mahkemece işveren tarafından taciz olayının ispatlanamadığı ve açılan davada delil yetersizliğinden beraat kararı verildiği gerekçesi ile isteklerin kabulüne karar verilmiştir. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Dosya içinde yer alan taciz olayına dair görüntü kayıtlarında davacının diğer çalışan kadın işçinin yalnız olduğu bir aşamada ve gece saatlerinde masasına geldiği, kısa süreli bir konuşmadan sonra diğer işçinin masadan kalkması üzerine asansörün önüne geldikleri , asansörün önünde elleri ile müdahale ederek diğerişçiyi asansör içine sokmaya zorladığı kadın işçinin elleri ile davacıyı itmek suretiyle zorlukla uzaklaşabildiği anlaşılmaktadır. Dosyada mevcut delil durumuna göre davacının iş yerinde çalışan personele gece saatlerinde tacizde bulunduğu ve bu durumun 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca haklı fesih nedeni olduğu ve fesih hakkının yasal sürede kullanıldığı anlaşılmakla, davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.’’

Çalışma şartlarında değişikliğe ilişkin karar:

Yargıtay 22. HD., E. 2017/14541 K. 2018/24497 T. 15.11.2018

‘’Görev yeri değişikliğini kabul eden işçi, görev yerinin değişmesi nedeniyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.’’

‘’Somut uyuşmazlıkta, mahkemece işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve davacının çalışma koşullarının ağırlaşması nedeniyle iş akdine haklı nedenle son verdiği kabul edilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Dosya içerisinde bulunan işyeri değişikliği formunda, ''görevlendirmeyi kabul ediyorum '' şeklinde bir beyan bulunduğu ve bu beyanın altının davacı tarafından imzalandığı görülmektedir. Davacı yanın işyeri değişikliği formunun içeriğine ve formdaki imzaya karşı bir itirazı bulunmamaktadır. Şu halde, davacı görevlendirmeyi kabul etmiştir. Görevlendirmeyi kabul eden işçinin bu görevlendirme nedeniyle çalışma koşullarının ağırlaştığını öne sürerek sonradan iş akdine son vermesi haklı nedene dayalı kabul edilemez.Öte yandan, Mahkeme kabulünün aksine yapılan görevlendirme ile çalışma koşullarının ağırlaştığı da ortaya konulabilmiş değildir. Geçerli nedene dayalı olarak görev yeri değiştirildiği konusu uyuşmazlık dışıdır. İş sözleşmesi ile işçinin işin niteliği gereğince il sınırları dışında dahi görevlendirilebileceği düzenlenmiştir. Davacının yeni görev yerinin eski görev yerine nazaran, 11 km uzaklaştığı ve ulaşım süresinin 21 dakika uzadığı; netice olarak görev değişikliği sonrası davacının ikameti olan Buca ile yeni görev yerinin bulunduğu ... arası mesafenin 34 km olduğu ve normal şartlarda ulaşımın yaklaşık 43 dakika sürdüğü, şehir içi bir mesafenin dahi bu kadar sürmesinin olağan olduğu, kaldı ki davacının aynı yerde daha 08.04.2008-01.12.2008 tarihleri arasında da çalıştığı, şu durumda çalışma koşullarının ağırlaştığından da söz edilemeyeceği, davacının iddia ettiği diğer çalışma koşulları değişikliğini ve bildirdiği diğer fesih nedenlerini ispatlayamadığının mahkemenin de kabulünde olduğu hususları birlikte değerlendirildiğinde kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.‘’