Arama Sonuçları

Türk hukukunda evlilik sözleşmesi nedir, nasıl hazırlanır ve hukuki bağlayıcılığı nedir? Giriş Türk hukukunda evlilik sözleşmesi, evlilik birliği içerisindeki mal paylaşımı ve diğer hukuki ilişkileri düzenlemek amacıyla yapılan bir anlaşmadır. Evlilik sözleşmeleri, tarafların malvarlıkları üzerinde nasıl bir yönetim ve paylaşım yapacaklarını belirlemelerine olanak tanır. Evlilik sözleşmeleri, Türk Medeni Kanunu çerçevesinde hukuki bir temele sahiptir ve çeşitli düzenlemeleri içerir. Bu makalede, Türk hukukunda evlilik sözleşmesinin ne olduğu, nasıl hazırlandığı, hukuki geçerliliği ve uygulanabilirliği hakkında kapsamlı bilgi vereceğiz. Evlilik Sözleşmesi Nedir? Evlilik sözleşmesi, evlilik öncesinde veya sırasında yapılan ve eşlerin malvarlıkları üzerindeki hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bir hukuki belgedir. Evlilik sözleşmesi, mal paylaşımı, nafaka, miras hakkı gibi konuları düzenleyebilir ve tarafların bu konularda nasıl bir yol izleyeceklerini belirler. Türk hukukunda evlilik sözleşmesi, iki ana başlık altında incelenir: Mal Rejimi Sözleşmeleri:  Evlilik birliği içinde tarafların malvarlıkları üzerindeki haklarını düzenler. Mal rejimi sözleşmeleri, yasal mal rejiminden sapmayı ve tarafların kendi aralarındaki mal paylaşımını belirlemeyi sağlar. Özelleşmiş Sözleşmeler:  Daha özel konulara dair düzenlemeleri içerir. Örneğin, nafaka, miras, taşınmazların paylaşımı gibi konular üzerine yapılabilir. Türk Medeni Kanunu ve Evlilik Sözleşmeleri Türk Medeni Kanunu, evlilik sözleşmeleri ile ilgili düzenlemeleri kapsamlı bir şekilde ele alır. Medeni Kanun’un 202. maddesi, mal rejimlerinin düzenlenmesini ve evlilik sözleşmeleri ile bu rejimlerin nasıl belirleneceğini açıklar. İşte bazı önemli düzenlemeler: Yasal Mal Rejimleri:  Türk Medeni Kanunu, dört ana mal rejimi belirler: Edinilmiş Mallara Katılma Rejimi, Mal Ayrılığı Rejimi, Paylaşmalı Mal Ayrılığı Rejimi ve Mal Ortaklığı Rejimi. Bu rejimlerden biri, evlilik sırasında otomatik olarak geçerli olur. Taraflar, bu yasal rejimlerin dışına çıkarak kendi mal rejimlerini belirleyebilirler. Mal Rejimi Sözleşmelerinin Yapılması:  Evlilik sözleşmeleri, evlilik öncesinde veya sonrasında yapılabilir. Ancak, evlilik sözleşmesinin geçerli olabilmesi için noterde düzenlenmiş olması gerekir. Noter huzurunda düzenlenmeyen evlilik sözleşmeleri hukuki geçerlilik taşımaz. Mal Rejimlerinin Değiştirilmesi:  Evlilik sırasında mal rejimi değiştirilebilir. Ancak, mal rejimi değişikliği için tarafların noter huzurunda anlaşmaları ve bu değişikliği resmi olarak kaydettirmeleri gerekmektedir. Evlilik Sözleşmesi Nasıl Hazırlanır? Evlilik sözleşmesi hazırlarken dikkat edilmesi gereken önemli adımlar şunlardır: Tarafların Karar Verme Süreci:  Evlilik öncesi veya evlilik sırasında, tarafların hangi mal rejimini seçeceklerine karar vermeleri gerekir. Bu karar, tarafların mali durumlarını ve kişisel tercihlerini göz önünde bulundurarak yapılmalıdır. Noter Huzurunda Düzenleme:  Evlilik sözleşmesinin geçerli olabilmesi için noter huzurunda düzenlenmesi şarttır. Noter, sözleşmenin hukuki geçerliliğini ve tarafların iradelerini kontrol eder. Sözleşmenin İçeriği:  Evlilik sözleşmesinin içeriğinde, malvarlıklarının paylaşımı, nafaka düzenlemeleri, miras hakları gibi konular açıkça belirtilmelidir. Sözleşmenin içeriği, tarafların karşılıklı anlaşmalarına göre şekillenir. İmza ve Onay:  Evlilik sözleşmesi, tarafların ve noter tarafından imzalanarak onaylanmalıdır. Bu adım, sözleşmenin hukuki geçerliliğini sağlar. Evlilik Sözleşmesinin Hukuki Geçerliliği ve Uygulanabilirliği Evlilik sözleşmesinin hukuki geçerliliği, bazı temel koşullara bağlıdır: Noter Onayı:  Evlilik sözleşmesinin noter tarafından onaylanması, sözleşmenin hukuki geçerliliği için zorunludur. Noter onayı olmadan yapılan sözleşmeler geçersiz kabul edilir. Tarafların Serbest İradesi:  Sözleşme, tarafların serbest iradeleriyle yapılmalıdır. Her iki tarafın da rızası olmadan yapılan sözleşmeler geçerli olmayabilir. Yasal Düzenlemelere Uygunluk:  Evlilik sözleşmesinin, Türk Medeni Kanunu ve diğer ilgili yasal düzenlemelere uygun olması gerekir. Aksi takdirde, sözleşmenin bazı hükümleri geçersiz sayılabilir. Yasal Haklar ve Yükümlülükler:  Evlilik sözleşmesi, yasal hak ve yükümlülüklerin dışına çıkamaz. Taraflar, yasal sınırlar içinde hareket etmek zorundadır. Evlilik Sözleşmesinin Pratik Uygulamaları Evlilik sözleşmesinin pratikte nasıl uygulandığına dair bazı örnekler şunlardır: Mal Paylaşımı:  Evlilik sırasında edinilen malların paylaşımını düzenlemek amacıyla evlilik sözleşmesi yapılabilir. Bu, boşanma durumunda mal paylaşımı sorunlarını önlemeye yardımcı olabilir. Nafaka Düzenlemeleri:  Evlilik sözleşmesinde nafaka düzenlemeleri yapılabilir. Taraflar, nafaka yükümlülüklerini ve miktarlarını belirleyebilirler. Miras Hakları:  Evlilik sözleşmesi, miras paylaşımı konusunda da düzenlemeler içerebilir. Bu, tarafların miras hakkını nasıl kullanacaklarını belirlemelerine olanak tanır. Sonuç Türk hukukunda evlilik sözleşmesi, evlilik birliği içindeki malvarlıklarını düzenlemek ve tarafların hak ve yükümlülüklerini belirlemek amacıyla önemli bir hukuki araçtır. Evlilik sözleşmesinin doğru bir şekilde hazırlanması ve hukuki geçerliliğinin sağlanması, tarafların gelecekteki mali ve hukuki ilişkilerini düzenlemek açısından büyük önem taşır.

Geçit hakkı nedir, nasıl elde edilir ve hangi hukuki süreçler gereklidir? Bu makalede geçit hakkının detaylarını öğrenin ve hukuki sürecin nasıl işler? Giriş Geçit hakkı, bir taşınmaz malikinin, komşu bir taşınmaz üzerinden geçiş hakkına sahip olması durumunu ifade eder. Bu hukuki kavram, özellikle taşınmazların birbirine bitişik olduğu ve bir taşınmazın diğer taşınmazın üzerinden geçiş yapılması gerektiği durumlarda önem kazanır. Bu makalede, geçit hakkının ne olduğu, nasıl elde edildiği, hukuki süreçler ve pratik uygulama alanları hakkında kapsamlı bilgi vereceğiz. Geçit Hakkı Nedir? Geçit hakkı, bir taşınmazın diğer bir taşınmaz üzerinde geçiş yapabilme yetkisini ifade eder. Bu hak, özellikle ulaşım veya hizmet gereksinimleri nedeniyle gerekli olabilir. Örneğin, bir taşınmazın kendi yol veya geçiş imkanı olmadığı durumlarda, komşu bir taşınmaz üzerinden geçiş hakkı talep edilebilir. Geçit hakkı, iki temel türde olabilir: Kamu Geçit Hakkı:  Kamu yararı amacıyla oluşturulan geçit hakkıdır. Örneğin, kamu hizmetleri için gerekli olan yollar veya geçişler. Özel Geçit Hakkı:  Bireyler arasında, kişisel veya ticari ihtiyaçlar doğrultusunda oluşturulan geçit hakkıdır. Geçit Hakkı Nasıl Elde Edilir? Geçit hakkı elde etmek için genellikle şu adımlar takip edilir: Başvuru :  İlk olarak, geçit hakkı talep eden kişi, komşu taşınmazın sahibi ile müzakerelere başlar. Bu müzakereler genellikle anlaşmazlıkları çözmeye yönelik olup, tarafların karşılıklı olarak anlaşması gereken bir süreçtir. Hukuki Süreç:  Taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa, geçit hakkı mahkeme yoluyla talep edilebilir. Bu süreçte, geçit hakkı talebinde bulunan kişi, geçiş hakkının gerekli olduğunu ve mevcut koşulların buna uygun olmadığını ispatlamak zorundadır. Hukuki Değerlendirme ve Karar:  Mahkeme, geçit hakkı talebini değerlendirir ve geçit hakkının sağlanıp sağlanamayacağına karar verir. Mahkeme kararı, genellikle taraflar arasında bir anlaşma sağlanana kadar geçerli olur. Tapu Kayıtları ve Resmi İşlemler:  Mahkeme kararının ardından, geçit hakkı ilgili taşınmazların tapu kayıtlarına işlenir. Bu resmi işlem, geçit hakkının hukuki geçerliliğini sağlar. Geçit Hakkının Hukuki Çerçevesi Geçit hakkı, Türk Medeni Kanunu’nun ilgili hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir. Medeni Kanun’un 747. maddesi, geçit hakkını ve bu hakkın sağlanması için gerekli şartları belirtir. Bu maddeye göre: Geçit hakkı, taşınmaz malikin mevcut arazinin kullanımını zorlaştıran bir durum olduğunda talep edilebilir. Talep edilen geçit hakkı, en az zarar verecek şekilde düzenlenmelidir. Geçit hakkının kullanımına dair her türlü anlaşmazlık, hukuki süreçler yoluyla çözüme kavuşturulmalıdır. Geçit Hakkının Uygulama Alanları Geçit hakkı, çeşitli durumlarda uygulanabilir: Kırsal Alanlarda:  Kırsal bölgelerde, arazilerin birbirine bağlı olduğu durumlarda geçit hakkı talep edilebilir. Özellikle tarım arazileri arasında ulaşım zor olabilir ve bu durumlarda geçit hakkı talebi söz konusu olabilir. Şehir İçinde:  Şehir merkezlerinde, özellikle küçük parseller arasında geçiş sağlamak amacıyla geçit hakkı talep edilebilir. Bu, özellikle yeni yapılan binalar veya mevcut binaların arasında geçiş sağlamak için önemlidir. Ticari Amaçlar İçin:  İşletmelerin, ulaşım ve lojistik gereksinimleri doğrultusunda geçit hakkı talep etmesi mümkündür. Bu, özellikle depo veya üretim tesislerinin ulaşımını kolaylaştırmak için kullanılır. Sonuç Geçit hakkı, taşınmaz mülkiyetinde önemli bir hukuki kavramdır ve belirli durumlarda oldukça yararlıdır. Hem kamusal hem de özel ihtiyaçlar için geçit hakkının nasıl elde edileceği, hukuki süreçlerin nasıl işleyeceği ve geçit hakkının uygulama alanları hakkında bilgi sahibi olmak, bu sürecin daha kolay ve anlaşılır bir şekilde yönetilmesine yardımcı olabilir.

Ortaklığın giderilmesi davası (izale-i şuyu) nedir, nasıl açılır ve hangi süreçleri içerir? Bu makalede, izale-i şuyu davasının detaylarını, hukuki süreçlerini sizler için derledik. Giriş Ortaklığın giderilmesi davası, aynı mal üzerinde birden fazla kişinin mülkiyet hakkına sahip olduğu durumlarda ortaya çıkar. Bu dava türü, Türk hukuk sisteminde "izale-i şuyu" olarak da bilinir. Ortak mülkiyet ilişkilerini sonlandırmayı ve malın paylaştırılmasını amaçlayan bu dava, özellikle miras yoluyla elde edilen taşınmazlarda veya ortaklık durumlarında sıkça karşılaşılan bir hukuki süreçtir. Bu makalede, ortaklığın giderilmesi davasının ne olduğu, nasıl açıldığı ve hukuki süreçleri hakkında detaylı bilgi vereceğiz. Ortaklığın Giderilmesi (İzale-i Şuyu) Davası Nedir? Ortaklığın giderilmesi davası, bir taşınmazın veya diğer malların ortak mülkiyetini sona erdirmek ve bu malların paylaşımını sağlamak amacıyla açılan bir dava türüdür. İzale-i şuyu, Latince kökenli bir terim olup, "dağıtımın kaldırılması" anlamına gelir. Ortak mülkiyeti oluşturan kişilerin, mülkiyet hakkını paylaşarak veya malı satarak ortaklığın sonlandırılmasını talep edebilirler. İzale-i Şuyu Davasının Açılma Nedenleri İzale-i şuyu davası, çeşitli nedenlerle açılabilir: Miras Yoluyla Ortaklık:  Miras yoluyla birden fazla kişi tarafından paylaşılan taşınmazların yönetimi ve paylaşımı sorun teşkil edebilir. Mirasçıların anlaşamaması durumunda izale-i şuyu davası açılabilir. Ortaklık Sözleşmeleri:  İşletme ortaklıkları veya benzeri anlaşmalar sonucunda edinilen taşınmazlar üzerinde ortaklık ilişkisi doğabilir. Bu tür ortaklıkların sona erdirilmesi ihtiyacı doğduğunda dava açılır. Evlilik Birliği İçinde Ortaklık:  Boşanma sürecinde, eşler arasında edinilmiş malların paylaşılması gereken durumlarda izale-i şuyu davası açılabilir. İzale-i Şuyu Davasının Hukuki Süreci Ortaklığın giderilmesi davası, genellikle şu adımları içerir: Dava Açma:  İlk adım, izale-i şuyu davasının açılmasıdır. Davayı açan kişi, ortaklık durumunun sona erdirilmesini ve malın paylaşılmasını talep eder. Dava dilekçesinde, malın ortaklık ilişkisi içinde olduğu ve paylaşım gereksinimi belirtilir. Yargılama Süreci:  Davanın açılmasının ardından mahkeme, tarafları dinler ve gerekli belgeleri inceleyerek süreci başlatır. Mahkeme, ortaklığın nasıl giderileceğine dair bir karar verir. Bu süreçte, malın değerinin belirlenmesi ve paylaşım yöntemi tartışılabilir. Değerleme ve Paylaşım:  Mahkeme, malın değerini belirlemek için bir bilirkişi atayabilir. Değerleme sonucunda, malın nasıl paylaşılacağı veya satılacağına dair karar alınır. Malın paylaşımı, genellikle eşit veya adil bir şekilde yapılır. Karar ve Uygulama:  Mahkeme, ortaklığın giderilmesine dair kararını verdikten sonra, kararın uygulanması süreci başlar. Karar doğrultusunda, malın paylaştırılması veya satış işlemleri yapılır. İzale-i Şuyu Davasında Dikkat Edilmesi Gerekenler İzale-i şuyu davası açarken dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalar vardır: Belge ve Kanıtlar:  Davayı destekleyen belgelerin ve kanıtların eksiksiz ve doğru bir şekilde sunulması gerekir. Bu belgeler, mülkiyet haklarının ve ortaklık durumunun kanıtlanmasını sağlar. Bilirkişi Raporları:  Malın değerinin belirlenmesi için mahkeme tarafından atanacak bilirkişinin raporu önemlidir. Bu rapor, paylaşım sürecinin adil ve objektif bir şekilde yürütülmesini sağlar. Taraflar Arası Anlaşmazlıklar:  Taraflar arasındaki anlaşmazlıkların çözülmesi süreci, mahkeme kararının uygulanabilirliğini etkileyebilir. Anlaşmazlıkların çözülmesi için müzakereler ve uzlaşma yolları değerlendirilebilir. İzale-i Şuyu Davasının Pratik Uygulamaları İzale-i şuyu davası, farklı durumlarda uygulanabilir: Miras Paylaşımı:  Miras yoluyla elde edilen taşınmazların paylaşımında izale-i şuyu davası sıkça başvurulan bir yoldur. Mirasçılar arasında anlaşmazlık durumunda, mahkeme tarafından paylaşım yapılır. Ortaklık Sözleşmeleri:  İşletme ortaklıkları veya ticari ortaklıklar sonucunda edinilen taşınmazların paylaşılması gerektiğinde, izale-i şuyu davası açılabilir. Boşanma Süreçleri:  Eşler arasında edinilmiş malların paylaşımı konusunda anlaşmazlık yaşanıyorsa, izale-i şuyu davası ile malların paylaşımı sağlanabilir. Sonuç Ortaklığın giderilmesi davası (izale-i şuyu), ortak mülkiyet ilişkilerini düzenlemek ve malların paylaşımını sağlamak amacıyla önemli bir hukuki süreçtir. Miras, ortaklık veya boşanma gibi durumlarda ortaya çıkan ortaklık sorunlarını çözmek için bu dava türü başvurulabilir. Sürecin doğru bir şekilde yürütülmesi için profesyonel hukuki danışmanlık almak önemlidir.

Giriş Dolandırıcılık, küresel ölçekte olduğu gibi Türkiye'de de ciddi bir sorun teşkil etmektedir. Dolandırıcılar, giderek daha karmaşık ve sofistike yöntemlerle mağdurları hedef almaktadır. Bu makalede, Türkiye'de sıkça karşılaşılan dolandırıcılık yöntemleri ve bu yöntemlere karşı alınabilecek önlemler ayrıntılı bir şekilde incelenecektir. Ayrıca, bu tür durumlarla başa çıkarken uzman bir avukatla çalışmanın önemine değinilecektir. Türkiye’de Yaygın Dolandırıcılık Yöntemleri 1. Telefon Dolandırıcılığı Telefon dolandırıcılığı, Türkiye'de oldukça yaygın bir dolandırıcılık türüdür. Dolandırıcılar, kendilerini genellikle polis, savcı veya banka görevlisi olarak tanıtarak kurbanlarını kandırırlar. Mağdurlardan para transferi yapmaları veya kişisel bilgilerini paylaşmaları istenir. Önleme Yolları: Resmi kurumların telefon üzerinden para talep etmeyeceğini bilmek. Tanımadığınız numaralardan gelen aramalarda kişisel bilgilerinizi paylaşmamak. Şüpheli durumlarda aramayı sonlandırarak durumu yetkililere bildirmek. 2. İnternet Bankacılığı Dolandırıcılığı İnternet bankacılığı kullanımının artmasıyla birlikte dolandırıcılar da bu alana yönelmiştir. Phishing (oltalama) adı verilen yöntemle, sahte e-postalar ve web siteleri aracılığıyla kullanıcıların banka bilgileri ele geçirilmektedir. Önleme Yolları: Banka ve diğer finansal kurumlarla iletişimde yalnızca resmi web sitelerini ve uygulamaları kullanmak. Gelen e-postalardaki bağlantılara tıklamadan önce dikkatlice kontrol etmek. Güçlü parolalar kullanmak ve bu parolaları düzenli olarak değiştirmek. 3. Sosyal Medya Dolandırıcılığı Sosyal medya platformları, dolandırıcılar için geniş bir fırsat alanı sunmaktadır. Sahte profiller oluşturularak veya hacklenen hesaplar kullanılarak kullanıcıların kişisel bilgileri ve paraları hedef alınmaktadır. Önleme Yolları: Tanımadığınız kişilerden gelen arkadaşlık isteklerini kabul etmemek. Hesap güvenliği için iki faktörlü doğrulama kullanmak. Şüpheli mesaj ve bağlantılara tıklamaktan kaçınmak. 4. Yatırım Dolandırıcılığı Yatırım dolandırıcılığı, genellikle yüksek getiri vaatleriyle kurbanları cezbetmektedir. Piramit şemaları ve Ponzi oyunları, yatırım dolandırıcılığının yaygın yöntemlerindendir. Önleme Yolları: Yatırım yapmadan önce detaylı araştırma yapmak ve yatırım danışmanlarından görüş almak. Yüksek getiri vaat eden tekliflere şüpheyle yaklaşmak. Resmi izinleri ve düzenlemeleri kontrol etmek. Dolandırıcılıkla Mücadelede Alınabilecek Önlemler Eğitim ve Farkındalık: Dolandırıcılık yöntemleri hakkında bilinçli olmak, bu tür saldırılara karşı en etkili savunmalardan biridir. Eğitim programları ve farkındalık kampanyaları, toplumun bu konuda bilinçlenmesine yardımcı olabilir. Teknolojik Önlemler: Antivirüs programları ve güvenlik yazılımları kullanmak, internet üzerinden gelebilecek tehditlere karşı koruma sağlar. Ayrıca, güvenli ağ bağlantıları ve şifreleme yöntemleri de önemlidir. Yasal Önlemler: Dolandırıcılık vakalarının yasal mercilere bildirilmesi, suçluların yakalanması ve cezalandırılması açısından önem taşır. Türkiye'de bu tür suçlarla mücadele eden çeşitli birimler bulunmaktadır. Uzman Bir Avukatla Çalışmanın Önemi Dolandırıcılıkla mücadelede yasal süreçler oldukça karmaşık olabilir. Bu nedenle, böyle bir durumla karşılaştığınızda uzman bir avukatla çalışmak büyük önem taşır. Uzman avukatlar, yasal haklarınızı korumanız ve dolandırıcılarla mücadele etmeniz konusunda size rehberlik edebilir. Sonuç Dolandırıcılık, bireylerin ve kurumların karşılaşabileceği ciddi bir tehdittir. Türkiye'de yaygın olarak görülen dolandırıcılık yöntemlerini ve bunlarla başa çıkma yollarını bilmek, olası mağduriyetlerin önüne geçebilir. Ancak, dolandırıcılıkla başa çıkarken yasal süreçlerin karmaşıklığı göz önünde bulundurularak, uzman bir avukatla çalışmanızı öneririz. Bu makale, dolandırıcılık konusunda genel bir bilgilendirme sağlamaktadır ve hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Herhangi bir dolandırıcılık vakasında profesyonel hukuki destek almanız önemlidir. ''Bu makale OpenAI teknolojisi ile yazılmış, kontrol edildikten sonra sizin ilginize sunulmuştur.''

İş Kanununda Sayılan İşçilik Alacakları ve Hak Kazanma Koşulları Giriş Türkiye'de işçi haklarının korunması ve düzenlenmesi İş Kanunu ile sağlanmaktadır. İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenlerken işçilerin haklarını güvence altına alır ve işverenin yükümlülüklerini belirler. İş Kanunu'nda sayılan işçilik alacakları, işçilerin çalışma süreleri boyunca elde etmeleri gereken hakları kapsar. Bu makalede, işçilik alacaklarının neler olduğuna ve işçilerin bu alacaklara hangi koşullarda hak kazanacağına dair detaylı bilgi verilecektir. İşçilik Alacakları Nelerdir? Ücret Alacakları Temel Ücret: İşçinin yaptığı iş karşılığında aldığı temel ücrettir. Fazla Mesai Ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için ödenen ek ücrettir. Hafta Tatili Ücreti: Haftalık çalışma süresini tamamlayan işçilere haftalık tatil günlerinde çalışmaları durumunda ödenen ücrettir. Bayram ve Genel Tatil Ücreti: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere ödenen ek ücrettir. Yıllık İzin Ücreti İşçilere, hizmet sürelerine göre belirli sürelerle yıllık izin hakkı tanınır. Kullanılmayan yıllık izinler iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ücret olarak ödenir. Kıdem Tazminatı İşçinin aynı işyerinde en az bir yıl çalışması ve belirli koşullarda iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye ödenen tazminattır. İhbar Tazminatı İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işveren veya işçinin karşı tarafa belirli bir süre öncesinden bildirimde bulunmaması durumunda ödenen tazminattır. Hafta Tatili Ücreti İşçiye, haftalık çalışma süresini tamamladığı takdirde haftada bir gün (genellikle pazar günü) ücretli izin verilir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti İşçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda ödenen ek ücrettir. Asgari Geçim İndirimi (AGİ) İşçilerin vergi matrahlarından düşülerek kendilerine ödenen asgari geçim indirimi miktarıdır. İşçilik Alacaklarına Hak Kazanma Koşulları Ücret Alacakları İşçinin ücret alacaklarına hak kazanabilmesi için işverenle bir iş sözleşmesi yapmış ve işverenin belirlediği iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir. Ücret, belirli bir dönemi kapsayacak şekilde (genellikle aylık) ödenir. Fazla mesai ücreti, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları için ödenir ve işçinin fazla mesai yapması gerekmektedir. Yıllık İzin Ücreti İşçinin yıllık izin hakkına hak kazanabilmesi için aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kullanılmayan yıllık izin süreleri ücrete dönüştürülerek işçiye ödenir. Kıdem Tazminatı İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin kendi isteği dışında işten çıkarılması veya haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenir. İhbar Tazminatı İş sözleşmesinin feshinde, işveren veya işçinin belirli bir süre öncesinden bildirimde bulunması gerekmektedir. Bu bildirim süresine uyulmaması durumunda, bildirim süresine karşılık gelen ücret miktarında ihbar tazminatı ödenir. Hafta Tatili Ücreti İşçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için haftalık çalışma süresini (45 saat) tamamlamış olması gerekmektedir. Hafta tatilinde çalışması durumunda ayrıca ücret ödenir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti İşçinin bu ücrete hak kazanabilmesi için ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmış olması gerekmektedir. Bu günlerde çalışmayan işçiye ayrıca ücret ödenmez ancak çalışması durumunda ek ücret alır. Asgari Geçim İndirimi (AGİ) AGİ, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısına göre hesaplanır ve aylık ücretine ek olarak ödenir. İşçinin bu indirimden faydalanabilmesi için çalışma ilişkisi içinde olması gerekmektedir. Sonuç İş Kanunu, işçilerin haklarını güvence altına alarak işverenlerin yükümlülüklerini belirlemektedir. İşçilik alacakları, işçinin yaptığı iş ve çalışma koşullarına göre çeşitlenir ve belirli koşullar altında hak kazanılır. İşçilerin bu haklarını bilmesi ve gerektiğinde talep edebilmesi, işçi-işveren ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde devam etmesi açısından büyük önem taşır. ''Bu bilgilendirici makale Openai teknolojisi ile yazılmış, kontrolü sağlandıktan sonra ilginize sunulmuştur.''

Boşanma Davası Nedir? Boşanma davası, evlilik birliğinin yasal olarak sona erdirilmesi amacıyla açılan bir davadır. Evlilikte ciddi anlaşmazlıklar, sadakatsizlik, şiddet veya benzeri nedenlerle evlilik birliğinin devamının mümkün olmadığını belirten eşler tarafından açılır. Türk Medeni Kanunu'na göre boşanma davaları iki ana kategoriye ayrılır: çekişmeli ve anlaşmalı boşanma davaları. Boşanma Süreci Nasıl İlerler? 1. Anlaşmalı Boşanma: Anlaşmalı boşanma, çiftlerin evliliklerini karşılıklı olarak ve belirli şartlar çerçevesinde sona erdirmeye karar vermeleri durumunda gerçekleşir. Şartlar şunlardır: Evliliğin en az bir yıl sürmüş olması gerekir. Tarafların birlikte mahkemeye başvurması veya bir eşin diğerinin açtığı davayı kabul etmesi gerekir. Tarafların nafaka, velayet, mal paylaşımı gibi konularda anlaşmış olmaları ve bu anlaşmanın mahkeme tarafından onaylanması gerekir. 2. Çekişmeli Boşanma: Çekişmeli boşanma, çiftlerin boşanma ve/veya boşanmanın şartları üzerinde anlaşamadıkları durumlarda gerçekleşir. Bu durumda dava süreci daha uzun ve karmaşık olabilir. Aşamaları şunlardır: Davanın Açılması: Boşanmak isteyen eş, boşanma nedenlerini belirterek dilekçe ile aile mahkemesine başvurur. Karşı Tarafın Savunması: Davalı eş, davayı kabul edebilir veya reddedebilir. Reddederse, karşı dava açabilir. Delillerin Toplanması: Taraflar iddialarını destekleyecek delilleri sunar. Tanık dinlenmesi, bilirkişi raporları gibi aşamalar olabilir. Mahkeme Kararı: Mahkeme, sunulan deliller ve yapılan duruşmalar sonucunda bir karar verir. Bu karar nafaka, velayet, tazminat gibi konuları da kapsar. Boşanma Davalarında Avukatın Rolü Boşanma davaları, hukuki ve duygusal açıdan zorlu süreçlerdir. Bu süreçte avukatlar, tarafların haklarını koruyarak adil bir sonuca ulaşmalarını sağlarlar. İyi bir boşanma avukatı, dava sürecinin her aşamasında müvekkiline destek olur ve profesyonel hizmet sunar. 1. Danışmanlık ve Bilgilendirme: İyi bir boşanma avukatı, müvekkiline boşanma süreci hakkında kapsamlı bilgi verir. Hukuki haklar, boşanma nedenleri ve dava süreci hakkında detaylı bir şekilde bilgilendirir. Ayrıca, müvekkilin beklentilerini ve hedeflerini dinleyerek, dava stratejisini belirler. 2. Dava Hazırlığı: Boşanma davasının açılabilmesi için gerekli dilekçelerin hazırlanması, delillerin toplanması ve tanıkların belirlenmesi gerekir. Avukat, bu aşamada müvekkiline rehberlik eder ve dava dosyasını eksiksiz bir şekilde hazırlar. 3. Dava Sürecinin Yönetimi: Davanın açılmasının ardından, avukat mahkemede müvekkilini temsil eder. Duruşmalarda müvekkilinin haklarını savunur ve gerekli savunmaları yapar. Ayrıca, karşı tarafın iddialarına karşı argümanlar geliştirir ve deliller sunar. 4. Anlaşma Görüşmeleri: Boşanma davalarında, taraflar arasında anlaşma sağlanabilmesi için avukatlar arabuluculuk rolü üstlenirler. İyi bir boşanma avukatı, müvekkilinin çıkarlarını gözeterek, karşı tarafla yapılan anlaşma görüşmelerinde aktif rol alır ve adil bir anlaşma sağlanması için çaba gösterir. 5. Velayet ve Nafaka Konuları: Çocukların velayeti ve nafaka gibi konular, boşanma davalarında önemli bir yer tutar. Avukat, müvekkilinin çocuklarının velayetini alabilmesi ve adil bir nafaka belirlenmesi için gerekli hukuki adımları atar. Çocukların menfaatlerini gözeterek, en iyi sonucun elde edilmesine çalışır. 6. Tazminat ve Mal Paylaşımı: Boşanma davalarında, maddi ve manevi tazminat ile mal paylaşımı konuları da gündeme gelir. İyi bir boşanma avukatı, müvekkilinin hakkı olan tazminat ve malları alabilmesi için dava sürecinde gerekli adımları atar ve savunmasını yapar. Sonuç Boşanma davaları, hem hukuki hem de duygusal açıdan zorlu süreçlerdir. Bu süreçte uzman bir avukatın desteği, tarafların haklarını korumak ve adil bir sonuca ulaşmak açısından büyük önem taşır. İyi bir boşanma avukatı, müvekkiline profesyonel ve etkili bir hizmet sunarak, boşanma sürecinin en iyi şekilde yönetilmesini sağlar. Danışmanlık, dava hazırlığı, dava sürecinin yönetimi, anlaşma görüşmeleri, velayet ve nafaka konuları ile tazminat ve mal paylaşımı gibi önemli aşamalarda avukatın rolü kritik öneme sahiptir. Bu nedenle, boşanma sürecinde uzman bir avukattan yardım almak, tarafların en iyi sonuca ulaşmalarını sağlar.

Kişisel verilerin korunması, günümüzün dijital çağında giderek daha büyük bir öneme sahip olan bir hukuki alandır. Teknolojinin hızlı gelişimi, kişisel verilerin toplanması, işlenmesi ve saklanması süreçlerini karmaşık hale getirmiştir. Bu bağlamda, bireylerin kişisel verilerinin izinsiz bir şekilde kaydedilmesi, ciddi hukuki yaptırımlar gerektiren bir suç teşkil etmektedir. Türkiye’de bu suç, Türk Ceza Kanunu’nun (TCK) 135. maddesinde düzenlenmiştir. Bu makalede, kişisel verilerin kaydedilmesi suçunu detaylı bir şekilde ele alacak, Türkiye'deki uygulamaları ve uluslararası hukuktaki karşılaştırmaları inceleyeceğiz. 1. Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu Nedir? Kişisel verilerin kaydedilmesi suçu, bireylerin özel yaşamının gizliliğini ihlal eden ve izinsiz olarak kişisel bilgilerin kaydedilmesini kapsayan bir suçtur. TCK 135. madde, "hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimse, iki yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır" hükmünü içermektedir. Bu suçun oluşabilmesi için kişisel verilerin hukuka aykırı bir şekilde kaydedilmesi gerekmektedir; yani kişinin rızası olmadan veya yasal bir zorunluluk olmaksızın kişisel bilgilerin saklanması, suç teşkil eder. Kişisel veriler, bir bireyin kimliğini belirlemeye veya belirlenebilir kılmaya yönelik her türlü bilgi olarak tanımlanabilir. Bu veriler, isim, adres, telefon numarası, kimlik numarası, sağlık bilgileri, biyometrik veriler gibi birçok farklı unsuru kapsayabilir. TCK 135. madde, bu tür bilgilerin rıza olmaksızın kaydedilmesini cezalandırmayı amaçlamaktadır. 2. Türkiye’de Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu (TCK 135) Türkiye’de kişisel verilerin korunması ve bu verilerin hukuka aykırı bir şekilde kaydedilmesinin önlenmesi amacıyla, 2016 yılında Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) yürürlüğe girmiştir. Bu kanun, kişisel verilerin işlenmesinde şeffaflık, hesap verebilirlik ve hukuka uygunluk ilkelerini benimsemektedir. KVKK’nın getirdiği yükümlülükler, bireylerin kişisel verilerinin korunması açısından önemli bir koruma mekanizması sunmaktadır. 2.1. TCK 135 ve KVKK İlişkisi:  KVKK, kişisel verilerin korunmasına ilişkin genel bir çerçeve sunarken, TCK 135 ise kişisel verilerin kaydedilmesine ilişkin cezai yaptırımları düzenlemektedir. KVKK kapsamında kişisel veri işleyen gerçek ve tüzel kişilere bir dizi yükümlülük getirilmiş olup, bu yükümlülüklere uyulmaması durumunda idari para cezaları uygulanmaktadır. Ancak, kişisel verilerin izinsiz kaydedilmesi gibi daha ciddi ihlaller, TCK 135 kapsamında hapis cezası ile cezalandırılmaktadır. 2.2. Suçun Unsurları:  TCK 135. madde kapsamında bir suçun oluşabilmesi için öncelikle kişisel verilerin kaydedilmiş olması gerekmektedir. Bu kaydın hukuka aykırı olması, yani kişisel verilerin bireyin rızası dışında veya yasal bir dayanak olmaksızın kaydedilmiş olması gereklidir. Suçun oluşması için kaydın fiziki bir ortamda tutulmasına gerek yoktur; dijital ortamda yapılan kayıtlar da bu suç kapsamında değerlendirilmektedir. 2.3. Cezai Yaptırımlar:  TCK 135, kişisel verilerin hukuka aykırı olarak kaydedilmesini suç olarak düzenlemiş ve bu suçu işleyen kişilerin iki yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılacağını belirtmiştir. Ayrıca, suçun nitelikli hallerinin varlığı (örneğin, kamu görevlisi tarafından işlenmesi veya belirli kişisel verilerin kaydedilmesi) cezayı artırıcı unsur olarak değerlendirilmektedir. 3. Uluslararası Hukukta Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu Uluslararası düzeyde, kişisel verilerin korunması ve hukuka aykırı kayıtların engellenmesi amacıyla çeşitli düzenlemeler bulunmaktadır. Avrupa Birliği’nin Genel Veri Koruma Tüzüğü (GDPR), bu alandaki en kapsamlı düzenlemelerden biridir. GDPR, bireylerin kişisel verilerinin korunmasına yönelik standartları belirlerken, kişisel verilerin işlenmesi ve saklanmasına ilişkin sıkı kurallar getirmektedir. 3.1. GDPR ve TCK 135 Karşılaştırması:  GDPR, kişisel verilerin korunması konusunda çok daha geniş bir kapsam sunmakta ve yalnızca kayıt etme değil, aynı zamanda verilerin işlenmesi, saklanması, paylaşılması gibi tüm süreçleri kapsamaktadır. GDPR’a aykırı hareket edenler için yüksek miktarda para cezaları öngörülmüştür. Türkiye’de ise kişisel verilerin kaydedilmesi suçu, TCK 135 kapsamında yalnızca kayıt etme fiilini suç olarak düzenlemekte ve hapis cezası öngörmektedir. 3.2. Diğer Uluslararası Düzenlemeler:  Birleşmiş Milletler, OECD ve diğer uluslararası kuruluşlar da kişisel verilerin korunması konusunda rehber ilkeler ve tavsiyeler geliştirmiştir. Örneğin, OECD’nin "Kişisel Verilerin Korunmasına İlişkin Rehber İlkeler"i, veri koruma uygulamalarında uluslararası bir standart oluşturmaktadır. 3.3. Uluslararası Uygulamalarda Suç ve Ceza:  ABD'de kişisel verilerin izinsiz kaydedilmesi, eyalet bazında farklılık göstermekle birlikte genellikle veri ihlali yasaları kapsamında değerlendirilmekte ve ciddi yaptırımlar uygulanmaktadır. Çin’de ise, kişisel veri ihlalleri hem idari hem de cezai yaptırımlarla karşılanmakta ve kişisel verilerin izinsiz kaydedilmesi, ciddi hapis cezaları ile sonuçlanabilmektedir. 4. Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu ile İlgili Hukuki Sorunlar Kişisel verilerin kaydedilmesi suçu ile ilgili karşılaşılan başlıca hukuki sorunlar arasında, kişisel veri tanımının genişliği, suçun tespiti, ispatı ve mağdurların korunması bulunmaktadır. 4.1. Kişisel Veri Tanımı ve Belirsizlikler:  Kişisel verilerin kaydedilmesi suçunda, hangi bilgilerin kişisel veri sayılacağı konusunda zaman zaman belirsizlikler yaşanabilmektedir. Geniş veri tanımları, farklı türde verilerin hukuka aykırı kaydedilmesini suç kapsamına alabilir ve uygulamada çeşitli hukuki sorunlara yol açabilir. 4.2. Suçun Tespiti ve İspat Zorlukları:  Dijital ortamlarda işlenen kişisel veri suçlarının tespiti ve ispatı, teknik zorluklar içermektedir. Suçun tespiti için teknik delillerin toplanması, dijital izlerin incelenmesi ve mahkemelerin bu delilleri değerlendirirken uzman görüşüne başvurması gerekebilir. 4.3. Mağdur Hakları ve Tazminat:  Kişisel verileri izinsiz kaydedilen kişilerin, hem cezai hem de hukuki yollara başvurma hakları bulunmaktadır. Mağdurlar, kişisel veri ihlalinin giderilmesi ve tazminat talepleri için hukuk mahkemelerine başvurabilirler. 5. Türkiye'de Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu Türkiye’de kişisel verilerin korunması, hem yasal düzenlemeler hem de toplumsal farkındalığın artması ile birlikte gelişmeye devam etmektedir. KVKK'nın yürürlüğe girmesi ve kişisel veri ihlallerine karşı daha sıkı denetim mekanizmalarının kurulması, kişisel verilerin korunması alanında olumlu adımlar olarak değerlendirilmektedir. Gelecekte, kişisel verilerin kaydedilmesi suçunun önlenmesine yönelik olarak hukuki düzenlemelerin daha da sıkılaştırılması, dijital güvenlik önlemlerinin artırılması ve bireylerin veri koruma hakları konusunda daha bilinçli hale gelmesi beklenmektedir. Hukuk büroları, kişisel verilerin korunması konusunda bireyler ve şirketler için hukuki danışmanlık hizmetleri sunarak, bu alandaki yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesine katkı sağlamaktadır. Sonuç olarak, kişisel verilerin kaydedilmesi suçu, bireylerin özel yaşamını koruyan ve izinsiz veri işlemeyi cezalandıran önemli bir hukuki düzenlemedir. Türkiye'de ve uluslararası düzeyde kişisel verilerin korunması alanındaki düzenlemeler, dijital dünyada bireylerin mahremiyetini güvence altına almayı amaçlamaktadır. Kişisel verilerin hukuka aykırı kaydedilmesinin önlenmesi, bu düzenlemelere uyum sağlanması ile mümkün olacaktır. Bu alanda daha fazla bilgi sahibi olmak ve haklarınızı korumak için, kişisel veri hukuku konusunda uzman bir avukat ile çalışmanız önem arz etmektedir.

Av. Said KOCA Stj. Av. Sinem HIDIR   İş güvencesi nedir? İş güvencesi; işçinin haklı veya geçerli bir neden mevcut olmadığı sürece işten çıkarılmasını engelleyen ve işçiye koruma sağlayan bir düzenlemedir.   İş güvencesinden kimler faydalanabilir? İş güvencesinden 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerindeki işçiler ile Basın İş Kanunu kapsamındaki işçiler faydalanabilir. Ayrıca elliden fazla işçinin çalıştığı tarım işletmelerindeki işçiler de iş güvencesi kapsamındadır.   İş güvencesinin faydaları nelerdir?   İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin haklı veya geçerli neden sunması şarttır. İş güvencesi kapsamında olan işçinin sözleşmesi haklı veya geçerli nedenle feshedilmediği takdirde işe iade davası açma hakkı vardır. İş güvencesinin en önemli özelliklerinden biri budur. İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçiler tarafından açılabilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler fesih hakkının kötüye kullanılarak sözleşmenin sona erdirildiğini düşünüyorsa, ispatlaması halinde kötüniyet tazminatına hak kazanır. İşe iade davası açıp kazandığı halde işveren tarafından işe başlatılmayan işçi iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını işverenden alabilir.   İş güvencesinden yararlanabilme şartları nelerdir?   İş güvencesinden yararlanabilmek için gereken şartlar İş Kanunu m.18’de düzenlenmiştir. Buna göre; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.   1-    İşçinin çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekmektedir   İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (İşk.m.18/4). İşçi sayısı koşulu iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte o işyerinde çalışan işçi sayısına bakılarak tespit edilir. İşçi sayısının hesaplanmasında süreksiz işte çalışanlar, çırak, stajyer ve geçici işte çalışanlar dikkate alınmaz.   2-    İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir   İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir (İşK.m.18/4). Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz ( İşK.m.18/1).   3-    Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır Belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin aksine süregelen ve iş ilişkisinin biteceği tarih belli olmayan iş sözleşmesidir.   4-    İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaz.   T.C. YARGITAY 9.H.D.,2005/21058 E., 2005/30347 K., 19.09.2005 T. Kararına Göre:   Özet : İşyerinin işletme bazında olduğu ve davacının Genel Müdür Yardımcılığı görevinde bulunduğu, banka acentelerinden sorumlu olduğu, bu şekilde işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda olduğu, işletme bazında sorumluluğu nedeni ile burada işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı, davacının işveren vekili sıfatını taşıdığı anlaşılmaktadır. Açıklanan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir.   ‘’İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesini talep etmiştir.Davalı Genel Müdür Yardımcısı kadrosunda çalışan davacının yeni organizasyon şemasında kadrosunun iptal edilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin işletmenin gereklerine dayandığını savunmuştur.Mahkemece, feshin en son çare olma ilkesine uyulmadığı, geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması yanında, işyerinde en az 30 işçi çalışması, en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir.İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından aynı kanunun 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.Somut olayda, işyerinin işletme bazında olduğu ve davacının Genel Müdür Yardımcılığı görevinde bulunduğu, banka acentelerinden sorumlu olduğu, bu şekilde işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda olduğu, işletme bazında sorumluluğu nedeni ile burada işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı, davacının işveren vekili sıfatını taşıdığı anlaşılmaktadır. Açıklanan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,’ İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINA İLİŞKİN YARGITAY KARARI: Yargıtay 7. HD., E. 2016/4519 K. 2016/11347 T. 25.5.2016 ‘’İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütünü sevk ve idare edenlerin 18'inci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu'nun 18'nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.’’ İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ 1-    İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleri örnek verilebilir. Yargıtay’ın performans değerlendirme kriterleri: -       Performans standartları iş yerine özgü olmalı -       İş yerinde aynı işi yapanlar aynı kurallara bağlı olmalı -       Standartlar gerçekçi ve makul olmalı -       İşçinin performans düşüklüğü sürekli olmalı -       İşveren fesihte son çare ilkesine uygun hareket etmelidir.   İşçinin yetersizliği tespitine ilişkin karar: Yargıtay 7. HD., E. 2015/7682 K. 2015/10869 T. 3.6.2015 ‘’İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkânını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır. İçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir. İş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir.‘’ 2-    İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler Haklı nedenle fesih için gerekli olan sebepler kadar ağır olmayan ancak iş ilişkisini sürdürmeyi de sağlayamayacak olan hallerdir. Bunlara; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamım olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve iş arkadaşları ile gereksiz tartışmalara girmek örnek verilebilir. 3-    İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler Bu durumda işçinin çalıştırılmaya devam edilmesi ihtiyacının ortadan kaldırıcı bir sebep mevcut olmalıdır. Bu sebepler işyeri dışından kaynaklanan ve işyerinden kaynaklanan sebepler olarak ikiye ayrılır. İşyeri dışından kaynaklanan sebeplere satış azlığı, kriz ve pazar kaybı örnek verilebilir. İşyeri içi sebeplere ise yeni çalışma yöntemleri ve yeni teknolojilerin kullanılması örnek verilebilir. Sözleşmenin feshi için geçerli neden sayılmayan haller İşK.m.18’de düzenlenmiştir. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b)İşyeri sendika temsilciliği yapmak.c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.   HAKLI NEDENLE FESİH Haklı fesih nedenleri İş Kanunu m.24 ve m.25’de düzenlenmiştir. İ şçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. Gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle işe devamsızlık süresi hesaplanırken iş ilişkisi süresince meydana gelen tüm gözaltına alınma ya da tutuklanma kaynaklı devamsızlık süreleri değil, sadece o andaki gözaltına alınma ya da tutuklanma nedeniyle yapılan devamsızlık süresi nazara alınmalıdır. Bununla beraber işçinin hastalığı nedeniyle ardışık raporlar sonucu devamsızlığının değerlendirilmesinde olduğu gibi bu halde de ardışık gözaltına alınma ya da tutuklanmalar aynı ya da farklı eylemden kaynaklansa bile kesintisiz olarak değerlendirilmeli ve bir bütün olarak hesap edilmelidir. ( İşçinin gözaltına alınmasında ya da tutuklanmasında kusurunun bulunması gerekli değildir.) Haklı Nedenle Derhal Fesih Usulü Haklı nedenle derhal fesihte süre verilmesi gerekmez, işçi veya işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir.İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.İşçinin yetersizliği veya davranışları nedeniyle sözleşme feshedilecekse (geçerli neden) savunmasının alınması zorunludur. Aksi halde usulsüz fesih olur. İşletmenin gereği nedeniyle fesih varsa savunma alınma zorunluluğu yoktur.   Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Fesih bildiriminde birden fazla haklı neden gösterilmişse bunlardan birinin ispatı feshin geçerliliği için yeterlidir. Sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa fesih nedenini bildirmişse, daha sonra sözleşmeyi başka bir nedenle feshettiğini öne süremez. -       Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Altı iş günlük fesih süresine ilişkin emsal karar: Yargıtay HGK., E. 2015/2886 K. 2017/1408 T. 22.11.2017 ‘’Somut olayda davalı işveren davacı işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında iki kez ihtarname keşide ederek devamsızlığının nedenini araştırmıştır. Bu araştırma davacıdan varsa devamsızlığının haklı nedene dayandığına ilişkin belgeleri sunması istenmiştir. Devamsızlığın bir bölümünün haklı bir nedene dayanmadığının davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih ise savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihidir. Kaldı ki davalı işveren, davacı işçinin savunmasında devamsızlığının haklı bir nedene dayandığına dair sağlık raporu sunduğu 07-10.04.2009 tarihleri arasındaki mazerete dayalı devamsızlığını da fesih gerekçesi yapmamıştır. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren yönünden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinde belirtilen altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıç tarihinin savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihi olduğu anlaşılmıştır. Davalı işyerinde iş gününün haftanın beş günü olduğu, hafta sonları çalışma bulunmadığı dosyaya sunulan Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporu ile de sabittir. Bu durumda hafta sonları ile 1 Mayıs (Emek ve Dayanışma Günü) resmî tatil günü dışlandığında, öğrenme tarihi olan 29.04.2009 tarihi ile fesih tarihi arasında yasal altı iş günlük sürenin geçmediği sonucuna varılmıştır. Hâl böyle olunca, haklı neden olmaksızın davacı işçinin yaptığı devamsızlığın davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih olan 29.04.2009 tarihinden fesih tarihine kadar altı iş günlük yasal sürenin aşılmadığı ve haklı feshin süresinde yapılmadığı sonucuna varılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken, temadinin kesildiği tarihin 24.04.2009 tarihi olduğu ve bu tarihten fesih tarihine kadar geçen sürede altı iş günlük süre aşıldığından bahisle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. ‘’   Haklı Nedenle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı İş Kanununun 25. Maddesinin birinci üçüncü ve dördüncü fıkralarında sayılan sebeplerle sözleşme feshedilmişse işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır ancak kanun derhal fesih hakkı tanıdığı için işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. 25. Maddenin ikinci fıkrasına dayanan fesihlerde ise işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır, kanun derhal fesih imkanı tanıdığı için bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İlgili karar: Yargıtay 7. HD., E. 2015/3460 K. 2015/6132 T. 1.4.2015 ‘’Somut olayda davalı işçinin iş akdi 15.12.2011 tarihli ihtarname ile 17.8.2011 ile 15.12.2011 tarihleri arasında geçen 120 günlük sürede 118 gün devamsızlık yaptığı bunun işverene haklı nedenle fesih hakkı verdiği gerekçesiyle feshedilmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1-a maddesi işçinin sağlık sebebine dayanan devamsızlığı halinde işçinin ihbar önelinin 6 haftayı geçmesi halinde haklı fesih imkanı getirmiştir. Davacının zincirleme raporlarla devamsızlığı bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere bu süreyi geçmiştir. 4857 sayılı Kanunun 25/1 maddesine dayanan fesihler aynı kanunun 25/2 maddesine dayanan fesihlerden farklı olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetli ise de ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir. ‘’ Adana BAM, 8. HD., E. 2019/802 K. 2020/1377 T. 15.10.2020 ‘’İşyerinde işlenmeyen bir suçtan dolayı tutukluk süresi İş Kanunun 17. Maddesinde öngörülen süreleri aşan işçinin sözleşmesi bildirim süresi beklenilmeksizin feshedilebilecektir. Somut olayda da davacının 1 yılı aşkın süre tutuklu ve hükümlü kaldığı anlaşılmaktadır. İşverenin ihbar tazminatı borcu yoktur. Bu gerekçelerle ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilecek yerde farklı gerekçelerle kabulü isabetli değildir. İhbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir.’’ İşveren tarafından yapılan haklı nedenle feshe ilişkin kararlar: Yargıtay 22. HD., E. 2017/16707 K. 2017/10247 T. 27.4.2017) ‘’İş yerindeki geçici görevlendirme iş sözleşmesinde esaslı değişiklik teşkil etmeyecektir.’’ ‘’Somut olayda, davacının da yazılı savunmasında kabul ettiği üzere, işveren canlı kabul bölümündeki işçilerin işe gelmemesi nedeniyle oluşan işçi eksikliğini gidermek ve fabrikadaki üretimin olum etkilenmemesi için, o güne ait, işveren tarafından tutulan 23.07.2012 tarihli tutanağa göre, davacının da içinde bulunduğu 11 işçiyi GEÇİCİ OLARAK canlı kabulde çalışmak için sözlü olarak görevlendirmiştir. Ancak davacı ve arkadaşları buradaki çalışma ortamının koku ve toz içermesi nedeniyle sağlıksız olduğu ve bu görevlendirme ile iş şartlarının ağırlaştırılarak esaslı değişikliğe uğratıldığı iddiasıyla işbaşı yapmamışlardır. İşveren tarafından aynı gün savunmaları alınarak iş sözleşmeleri sona erdirilmiştir. Her ne kadar Mahkemece, mahallen yapılan keşif sonrasında iş şartlarının ağırlaştırıldığının tespit edilmesine göre davacı işçilerin haklı olduğu yönünde karar verilmiş ise de karar hatalıdır. Çünkü işyerinin gereklerinden kaynaklanan ve geçici olan görevlendirmelerin yapılması 4857 sayılı İş Yasasının 22. maddesinde düzenlenen şartlarının esaslı değişikliği olarak kabul edilemez. Bu durumda işçinin davranışı işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur.’’ İşK.m.25/II-e’ye ilişkin karar: Yargıtay 22. HD., E. 2017/26906 K. 2020/4693 T. 10.3.2020 ‘’ İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile iş yerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri, varsa mesleki adetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir. Somut uyuşmazlıkta XXX Belediyesinin alt işvereni olan davalı şirket yanında çalışan davacının iş sözleşmesinin sosyal medya paylaşımları sebebiyle feshedildiği, paylaşımlardan birinde davacının XXX Belediye Başkanına hitaben “...Dar gelicek bu xxx darrrrr... mezar zannedeceksin kabus bu diyeceksin az sonra uyanınca hepsi geçicek diyeceksin....Bu sefer çocuk katillerinin hırsızların vurguncuların kuklası oldun. Kısacası adamın adamı oldun. Yani adam olamadın...” ifadelerini kullandığı ; bir diğerinde “...görevimin başındayım beni kovacak delikanlıları bekliyorum...” ifadelerini kullandığı ; bir diğerinde de “namuslu ve şerefli iseler beni kovsunlar” ifadelerini kullandığı görülmektedir. Söz konusu paylaşımların tespiti sonrasında asıl işveren tarafından 02/07/2014 tarihinde davacının çalışmasına son verilmesi gerektiği alt işverene bildirilmiş, bunun üzerine de alt işverence 07/07/2014 tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiştir. Belirtmek gerekir ki, asıl işverene yönelik olan davacının söz konusu paylaşımları, alt işveren bakımından da ahlâk ve iyi niyet kuralları ile doğruluk ve bağlılığa uymayan bir nitelik arz ettiğinden, somut olayda kanuni süre içinde gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Diğer taraftan, Mahkemece asıl işverence 16/06/2014 tarihinde bildirim yapılmasına karşın feshin 07/07/2014 tarihinde gerçekleştirilmesine göre altı iş günlük sürenin geçtiği gerekçesine dayanılmış ise de, 16/06/2014 tarihli yazıda fesih talebinden söz edilmediği, buna mukabil ilk kez 02/07/2014 tarihli yazı ile davacının belediyedeki görevine son verilmesinin alt işverene bildirildiği anlaşıldığından, feshin altı iş günlük süre içinde yapıldığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu itibarla, işverence gerçekleştirilen fesih haklı olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’   İşK.m.25/II-e’ye ilişkin karar: Yargıtay 22. HD., E. 2015/20980 K. 2017/28611 T. 14.12.2017 ‘’Somut olayda, davalıya ait işyerinde satış danışmanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, kaybolan ürünlerin AVM mal kabul alanında bulunmadığını tespit etmesine rağmen mağaza yöneticilerini ve şirket yetkililerini bilgilendirmediği ve 11/01/2013 tarihinde yapılan mağaza sayımında ürünlerin fiilen mevcut olduğunu ilişkin usulsüz ve gerçeğe aykırı işlem yaptığı gerekçesiyle, haklı sebep bulunduğu ileri sürülerek işverence feshedilmiştir. Davacı, fesihten önce alınan savunmasında, iade edilen ürünlerin içeriye alınmadığı ve sonrasında kaybolduğunu, bu durumu AVM müdürüne ilettiğini ve kamera kaydı ile tespit edileceğinin belirtildiğini, sayım günü müdüre ürünlerin olmadığını beyan ettiğini, müdürün sayıma ürünlerin eklenmesini istediğini ve bu ürünlerin sayıma eklendiğini beyan etmiştir. Ayrıca dosya kapsamında bulunan e-posta yazışmalarında kaybolan ürünlerin başka şube tarafından satılması üzerine bu ürünler hakkında davacıya bilgi sorulduğu, davacının malların müşteri değişimi ve problemli olduğu yönünde bilgi verdiği, devamında ürünlerin resimlerinin istenmesi üzerine davacının ürünün ara depoda olduğu için fotoğrafını çekemediğine ilişkin bilgi verdiği anlaşılmaktadır. Davacı e-posta yazışmalarında ürünler depoda olmamasına rağmen yanıltıcı beyanda bulunmuştur. Davacının tüm bu eylemleri, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğinde olduğundan, fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Bu halde, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, dosya kapsamına uygun olmayan gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.’’ İşK.m.25/II-ı’ya ilişkin karar: Yargıtay 22. HD., E. 2014/18697 K. 2015/33656 T. 3.12.2015 ‘’Somut olayda, davalı işveren işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 05.03.2013 tarihinde uyuması, 09.03.2013 tarihinde monitörlü gözlem nöbetinde işini yapmaması ve 14.03.2013 tarihinde uyarılmasına rağmen görev yerini terk etmesi sebebi ile tutulan tutanaklara istinaden bidirimsiz ve tazminatsız feshedildiği anlaşılmaktadır. Güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi yönünden, nöbet sırasında uyuması, görev yerini terk etmesi, işin güvenliğini tehlikeye düşüren bir davranış olduğundan, bu davranış işverene haklı sebeple iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Feshin haklı sebebe dayandığı sabit olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken ya değerlendirme ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ‘’ İşK.m.25/2-h’ye ilişkin karar: Yargıtay 7. H.D. 2015/30517 E., 2026/6323 K., 15.3.2016 T. ‘’Somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde tıbbi satış mümessili olarak çalıştığı, davacının çalışmış olduğu bölgede ziyaret etmesi gereken eczane ve doktorları ziyaret etmediği halde 11/06/2009, 18/06/2009, 13/08/2009, 26/08/2009, 14/09/2009 ve 23/09/2009 tarihlerinde ziyaret etmiş gibi rapor düzenlendiğinin tespit edildiği, bu tespit üzerine davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 26/10/2009 tarihli fesih bildirimi ile 4857 sayılı Kanun'un 25/II-e ve h maddeleri gereğince davacının eylemi doğruluk ve bağlılığa uymadığından işverence sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Tüm dosya kapsamı bir bütün halinde değerlendirildiğinde; davalı işveren tarafından feshe konu olan olayın öğrenilmesinden sonra 21.10.2009 tarihinde yetkili makama ulaşıldığı, 26.10.2009 tarihinde davacıya fesih bildirimi yapıldığı, davalı tarafından feshin altı günlük iş süresi içerisinde yapıldığı ve haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozma nedenidir. ‘’ İşK.m.25/II’ye ilişkin karar: Yargıtay 9. HD., E. 2015/14743 K. 2017/17102 T. 31.10.2017 ‘’Somut uyuşmazlıkta, davalı tarafından dosyaya sunulan, davacının imzasını havi ve davacı tarafından imza inkarında bulunulmayan, 02/06/2012 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, dava dilekçesinde istifa dilekçesinin zorla imzalatıldığı iddia olunmuştur. Davacı yazı ve imzayı inkar etmeyip irade fesadı iddiasında bulunduğuna göre bu iddiasını ispat etmek durumundadır. Dosyadaki bilgi belgeler ve dinlenen tanık beyanları karşısında istifanın irade fesadı ile alındığına yönelik dosyada somut deliler olmamakla; 02.06.2012 tarihinde misafirlere promosyon olarak verilen bir adet makyaj çantası ve 6 adet parfümün davacının işyerindeki dolabından çıktığı sabit olup, davacının bu ürünleri izinsiz soyunma odasındaki dolabına bıraktığını imzalı beyanı ile belirtmesi karşısında davacının işbu eşyaları işverenin bilgisi dışında aldığı ve bu durumun anlaşılması üzerine istifa sunduğu sabittir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Davacının yaptığı davranış, doğrululuk ve bağlılıkla uymayan davranış kapsamında olup işverene haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Davacı işveren tarafından başlatılacak fesih sürecine ve haklı fesih işlemine karşı nedensiz olarak istifa etmiştir. Maddi bu olgulara göre istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığı davacı tarafından ispat edilemediği gibi istifadan sonra emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiği kıdem tazminatı talebi olduğuna yönelik işverene ihtarname göndermesi de sonuca etkili değildir. Sonuç olarak davacının istifa iradesine değer verilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle kıdem tazminatı talebinin kabulü hatalıdır. ‘’ İşK.m.25/II-c’ye ilişkin karar: Yargıtay 9. HD., E. 2015/35803 K. 2019/6594 T. 25.3.2019 ‘’Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalılar davacının, iş yerinde diğer bir kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğini savunmuştur. Mahkemece işveren tarafından taciz olayının ispatlanamadığı ve açılan davada delil yetersizliğinden beraat kararı verildiği gerekçesi ile isteklerin kabulüne karar verilmiştir. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir. Dosya içinde yer alan taciz olayına dair görüntü kayıtlarında davacının diğer çalışan kadın işçinin yalnız olduğu bir aşamada ve gece saatlerinde masasına geldiği, kısa süreli bir konuşmadan sonra diğer işçinin masadan kalkması üzerine asansörün önüne geldikleri , asansörün önünde elleri ile müdahale ederek diğerişçiyi asansör içine sokmaya zorladığı kadın işçinin elleri ile davacıyı itmek suretiyle zorlukla uzaklaşabildiği anlaşılmaktadır. Dosyada mevcut delil durumuna göre davacının iş yerinde çalışan personele gece saatlerinde tacizde bulunduğu ve bu durumun 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca haklı fesih nedeni olduğu ve fesih hakkının yasal sürede kullanıldığı anlaşılmakla, davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.’’ Çalışma şartlarında değişikliğe ilişkin karar: Yargıtay 22. HD., E. 2017/14541 K. 2018/24497 T. 15.11.2018 ‘’Görev yeri değişikliğini kabul eden işçi, görev yerinin değişmesi nedeniyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.’’ ‘’Somut uyuşmazlıkta, mahkemece işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve davacının çalışma koşullarının ağırlaşması nedeniyle iş akdine haklı nedenle son verdiği kabul edilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Dosya içerisinde bulunan işyeri değişikliği formunda, ''görevlendirmeyi kabul ediyorum '' şeklinde bir beyan bulunduğu ve bu beyanın altının davacı tarafından imzalandığı görülmektedir. Davacı yanın işyeri değişikliği formunun içeriğine ve formdaki imzaya karşı bir itirazı bulunmamaktadır. Şu halde, davacı görevlendirmeyi kabul etmiştir. Görevlendirmeyi kabul eden işçinin bu görevlendirme nedeniyle çalışma koşullarının ağırlaştığını öne sürerek sonradan iş akdine son vermesi haklı nedene dayalı kabul edilemez.Öte yandan, Mahkeme kabulünün aksine yapılan görevlendirme ile çalışma koşullarının ağırlaştığı da ortaya konulabilmiş değildir. Geçerli nedene dayalı olarak görev yeri değiştirildiği konusu uyuşmazlık dışıdır. İş sözleşmesi ile işçinin işin niteliği gereğince il sınırları dışında dahi görevlendirilebileceği düzenlenmiştir. Davacının yeni görev yerinin eski görev yerine nazaran, 11 km uzaklaştığı ve ulaşım süresinin 21 dakika uzadığı; netice olarak görev değişikliği sonrası davacının ikameti olan Buca ile yeni görev yerinin bulunduğu ... arası mesafenin 34 km olduğu ve normal şartlarda ulaşımın yaklaşık 43 dakika sürdüğü, şehir içi bir mesafenin dahi bu kadar sürmesinin olağan olduğu, kaldı ki davacının aynı yerde daha 08.04.2008-01.12.2008 tarihleri arasında da çalıştığı, şu durumda çalışma koşullarının ağırlaştığından da söz edilemeyeceği, davacının iddia ettiği diğer çalışma koşulları değişikliğini ve bildirdiği diğer fesih nedenlerini ispatlayamadığının mahkemenin de kabulünde olduğu hususları birlikte değerlendirildiğinde kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.‘’

Bu makale OpenAI yapay zeka ChatGPT'ye yazdırılmış ve ilginize sunulmuştur. Yapay Zekanın İşlediği Suçlar: Teknolojinin Karanlık Yüzü Yapay zeka (YZ), modern çağın en dikkat çeken teknolojik ilerlemelerinden biridir. Ancak, bu teknolojinin gücü ve kullanımı bazı etik ve yasal sorunları da beraberinde getirmiştir. Yapay zeka, potansiyel olarak suç işlemek için kullanılabilir ve bu, mevcut hukuk sistemlerinin karşılaşmak zorunda olduğu yeni bir meydan okuma haline gelmektedir. Bu makalede, yapay zekanın işleyebileceği suçlar üzerine bir inceleme yapacağız. 1. Otomatik Suç İşleme: Yapay zeka algoritmaları, belirli eylemleri gerçekleştirmek üzere programlanabilir. Bu, kötü niyetli kişiler tarafından suç faaliyetlerini otomatize etmek için kullanılabilir. Örneğin, bir yapay zeka yazılımı, çevrimiçi banka hesaplarını hacklemek veya kimlik hırsızlığı yapmak gibi suçlara karışabilir. 2. Yalan Söyleme ve Manipülasyon: Yapay zeka, ses ve görüntü sentezi yetenekleriyle insanları aldatmada kullanılabilir. Sahte video ve ses kayıtları, insanları manipüle etmek veya yanıltıcı bilgi yaymak için kullanılabilir. Bu tür manipülasyonlar, toplumsal düzeni ve güveni ciddi şekilde sarsabilir. 3. Önyargı ve Ayrımcılık: Yapay zeka algoritmaları, eğitim verilerindeki önyargıları öğrenebilir ve bu önyargıları uygulayabilir. Örneğin, işe alım süreçlerinde kullanılan yapay zeka sistemleri, cinsiyet, ırk veya diğer faktörlere dayalı olarak ayrımcılık yapabilir. Bu durum, toplumda adalet duygusunu zedeleyebilir ve eşitsizlikleri artırabilir. 4. Gizlilik İhlalleri: Yapay zeka, büyük veri setlerini analiz ederek kişisel bilgileri tanımlamak ve analiz etmek için kullanılabilir. Bu, gizlilik ihlallerine yol açabilir ve kişisel bilgilerin izinsiz kullanımını mümkün kılarak mahremiyetin ihlal edilmesine neden olabilir. 5. Siber Saldırılar: Yapay zeka, bilgisayar korsanları tarafından siber saldırılarda kullanılabilir. YZ tabanlı saldırılar, geleneksel saldırılardan daha karmaşık ve etkili olabilir. Örneğin, yapay zeka botları, çevrimiçi sistemlere sızma girişimlerini otomatikleştirebilir ve savunma mekanizmalarını atlatmak için sürekli olarak güncellenebilir. Bu suç türleri, hukuk sistemlerinin yapay zeka ile mücadele etmek için yeni stratejiler geliştirmesini gerektirmektedir. Yasal düzenlemelerin yapılması ve teknolojinin etik kullanımını teşvik eden politikaların oluşturulması, yapay zeka kaynaklı suçların önlenmesinde önemli bir rol oynayabilir. Ayrıca, yapay zeka sistemlerinin geliştiricileri, ürünlerini tasarlarken etik prensiplere ve toplumun çıkarlarına saygı duymalıdır. Sonuç olarak, yapay zeka ile birlikte gelen teknolojik ilerlemelerin suç alanında potansiyel tehlikeleri bulunmaktadır. Ancak, doğru önlemler alındığında ve etik standartlar göz önünde bulundurulduğunda, bu teknolojinin suçla mücadelede de önemli bir rol oynayabileceği unutulmamalıdır.

Giriş Apartmanlarda ortak yaşam kuralları, toplum düzeninin korunması ve komşuluk ilişkilerinin sürdürülebilmesi için büyük önem taşır. Ancak, zaman zaman apartman sakinlerinden birinin veya dışarıdan birinin, ortak yaşam kurallarına aykırı davranışlar sergilediği ve rahatsızlık yarattığı durumlarla karşılaşılabilir. Bu tür durumlarda, istenmeyen kişinin hukuki yollarla apartmandan çıkarılması gerekebilir. Bu makalede, apartmanda istenmeyen bir kişinin imza ile çıkarılma süreci, yasal dayanaklar ve uygulamada dikkat edilmesi gereken noktalar ele alınmaktadır. Kat Mülkiyeti Kanunu'na Göre Hukuki Çerçeve Kat Mülkiyeti Kanunu, apartman ve site yaşamında uyulması gereken temel kuralları düzenlemektedir. Kanunun 18. maddesi, apartman sakinlerinin birbirlerine karşı saygılı davranmalarını ve ortak yaşam kurallarına uygun hareket etmelerini öngörmektedir. Ancak, bu kurallara aykırı davranışların devam etmesi durumunda, istenmeyen kişinin tahliyesi için belirli hukuki süreçler izlenir. Tahliye Sebepleri Apartman veya site yönetiminin, bir kişinin tahliyesini talep edebilmesi için geçerli hukuki sebepler bulunmalıdır. Bunlar arasında şunlar sayılabilir:- Gürültü yaparak diğer sakinleri rahatsız etmek- Ortak alanlara zarar vermek veya kullanımı engellemek- Yasalara aykırı faaliyetlerde bulunmak (örneğin, uyuşturucu kullanımı veya satışı)- Aidat veya ortak gider ödemelerini sürekli olarak aksatmak- Fiziksel veya sözlü saldırı gibi asayişi bozucu davranışlarda bulunmak İmza ile Tahliye Süreci Apartmanda istenmeyen bir kişinin çıkarılması süreci, genellikle aşağıdaki adımları içerir: 1. Sorunun Belirlenmesi: Apartman sakinlerinin şikayetleri, yazılı veya sözlü olarak yönetim kuruluna iletilir. 2. Toplantı Düzenlenmesi: Kat malikleri kurulu, şikayeti değerlendirmek için bir toplantı düzenler. Bu toplantıda, şikayetin geçerliliği ve yapılacak işlemler tartışılır. 3. Karar Alınması: Kat malikleri kurulu toplantısında, sorunun çözümü için karar alınır. Tahliye talebi, genellikle oy çokluğu ile kabul edilir. 4. Kararın Tebliği: Alınan karar, istenmeyen kişiye noter aracılığıyla yazılı olarak tebliğ edilir. 5. Hukuki Süreç: Eğer kişi tahliye kararına uymazsa, mahkeme yoluyla işlem yapılır. Uygulamada Karşılaşılan Zorluklar ve Hukuki İhtilaflar Apartmanda istenmeyen bir kişinin çıkarılması sürecinde, çeşitli hukuki ihtilaflar yaşanabilir. Örneğin, tahliye kararının hukuki geçerliliği, kişinin savunma hakkı ve mahkeme sürecinde ortaya çıkabilecek eksiklikler gibi sorunlar, bu tür davaların uzamasına neden olabilir. Bu nedenle, kat malikleri kurulunun, tüm yasal prosedürleri doğru bir şekilde takip etmesi önemlidir. Hukuk Uzmanlarının Rolü Apartmanda istenmeyen bir kişinin tahliye süreci, karmaşık hukuki prosedürler içerebilir. Bu süreçte, hukuk uzmanlarından destek almak, yasal hakların korunması ve süreçlerin hızlı bir şekilde ilerlemesi açısından kritik önem taşır. Bir avukat, tahliye sürecinin her aşamasında gerekli hukuki danışmanlığı sağlayabilir. Sonuç Apartman yaşamında, ortak yaşam kurallarına uymayan kişilerin yarattığı sorunlar, yasal yollarla çözülebilir. Kat Mülkiyeti Kanunu çerçevesinde, istenmeyen kişilerin tahliyesi için belirli prosedürlerin izlenmesi gereklidir. Bu süreçte, apartman sakinlerinin ve yönetim kurulunun dikkatli ve hukuka uygun bir şekilde hareket etmeleri önemlidir.

Giriş Evcil hayvan sahipliği, bireylerin sorumluluklarını da beraberinde getiren bir durumdur. Köpek sahiplerinin, kamu düzenini ve çevrede yaşayan bireylerin güvenliğini sağlama yükümlülüğü vardır. Tasmasız köpek gezdirme, hem hukuki hem de etik boyutlarıyla sıklıkla tartışılan bir konudur. Bu makalede, tasmasız köpek gezdirmenin yasal boyutları, olası cezaları ve hayvan sahiplerinin sorumlulukları ele alınmaktadır. Hukuki Çerçeve Tasmasız köpek gezdirmenin hukuki boyutları, 5199 sayılı Hayvanları Koruma Kanunu, 5326 sayılı Kabahatler Kanunu ve yerel yönetimlerin çıkardığı yönetmelikler çerçevesinde düzenlenmektedir. Bu düzenlemelerde, köpek sahiplerinin, hayvanlarının çevreye zarar vermemesi ve diğer bireylerin güvenliğini tehlikeye atmaması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Tasmasız Köpek Gezdirmenin Doğurabileceği Riskler Tasmasız köpek gezdirme, hem köpek hem de çevredeki insanlar için çeşitli riskler barındırır:- Güvenlik Riski: Tasmasız bir köpek, diğer insanlara veya hayvanlara saldırabilir.- Trafik Kazaları: Kontrolsüz bir şekilde hareket eden köpekler, trafiği tehlikeye atabilir.- Korku ve Rahatsızlık: Köpek korkusu olan bireyler, tasmasız köpeklerden dolayı rahatsızlık duyabilir.- Hayvanın Güvenliği: Tasmasız bir köpek, başka bir hayvanla kavga edebilir veya kaybolabilir. Tasmasız Köpek Gezdirmenin Cezaları Tasmasız köpek gezdirme, çeşitli cezai ve idari yaptırımlarla karşılaşmanıza neden olabilir. Bu kapsamda uygulanan cezalar şunlardır:- 5326 sayılı Kabahatler Kanunu kapsamında idari para cezası- 5199 sayılı Hayvanları Koruma Kanunu kapsamında uyarı veya hayvana el konulması- Eğer bir saldırı gerçekleşmişse, Türk Ceza Kanunu'na göre yaralama veya taksirle adam öldürme suçundan yargılanma Etik Boyut Tasmasız köpek gezdirme yalnızca hukuki değil, aynı zamanda etik bir meseledir. Hayvan sahiplerinin, toplumda yaşayan diğer bireylere ve hayvanlara karşı duyarlı olması gerekmektedir. Tasmasız gezdirilen köpeklerin hem kendi güvenlikleri hem de çevreye verebilecekleri zararlar göz önünde bulundurulmalıdır. Hayvan Sahiplerine Tavsiyeler Tasmasız köpek gezdirme ile ilgili sorunlardan kaçınmak için köpek sahiplerine şu tavsiyelerde bulunulabilir:- Köpeğinize uygun bir tasma ve ağızlık kullanın.- Köpek eğitimi konusunda profesyonel destek alın.- Yürüyüş sırasında çevrenizi dikkatle kontrol edin ve diğer bireylerin alanına saygı gösterin.- Yerel yönetmelikleri inceleyerek, köpeğinizin nerede tasmasız gezdirilebileceğini öğrenin. Sonuç Tasmasız köpek gezdirme, hem hukuki hem de etik boyutlarıyla dikkat edilmesi gereken bir konudur. Hayvan sahiplerinin, hem hayvanlarının hem de çevredekilerin güvenliğini sağlamak amacıyla yasaların gerekliliklerine uygun hareket etmesi gerekmektedir. Sorumlu hayvan sahipliği, hem bireylerin hem de toplumun huzur ve güvenliği için önemlidir.